[최재윤의 회생 인사이트] Vol. 3 회생 신청 후 직원들에게 뭐라고 말해야 하나 - 임금·퇴직금은 어디까지 보장되고, 핵심 인력은 어떻게 잔류시키는가

회생 신청 후 직원들에게 뭐라고 말해야 하나

1차 상담에서 회생을 검토하시는 대표님들이 자주 하시는 말씀이 있습니다.

“채권자 문제도 무겁지만, 우리 직원들에게 어떻게 설명할지가 가장 어렵습니다.”

특히 10년, 15년을 함께 일해 온 핵심 인력이 절반 이상인 회사에서 부담이 더 큽니다. 결론부터 말씀드리면, 회생절차에서 임금과 퇴직금은 공익채권으로 우선 변제됩니다. 자발적 파산보다 회생 절차에서 더 많은 직원을 지킬 수 있는 경우가 많고, 미지급된 임금이 있어도 임금채권보장법에 따른 대지급금으로 보전이 가능합니다.

회사가 어렵다는 사실을 직원들이 어느 정도 짐작하고 있습니다. 급여 지급일이 며칠씩 늦어진 적이 있고, 4대 보험료도 분납하고 있습니다. 그런데 회생을 신청한다고 하면 직원들이 ‘그럼 우리는 어떻게 되는 거냐’ 물어볼 텐데, 솔직히 저도 답을 모르겠습니다. 핵심 인력 몇 명은 절대 놓치고 싶지 않은데, 회생을 신청하면 그들도 떠날까 봐 두렵습니다.

이 글은 회생을 검토하시면서 직원들에게 무엇을 어떻게 설명해야 할지 막막하신 대표님께 드리는 글입니다. 회생절차 개시 후에도 임금·퇴직금은 공익채권으로 우선 변제되고, 미지급된 임금은 임금채권보장법으로 보전 가능하며, 핵심 인력 잔류 전략과 부득이한 정리해고 절차까지 사전 설계할 수 있습니다.

회생 = 직원 정리라는 오해를 깨고 시작하는 자리가 1차 상담입니다.

회생절차에서 임금채권은 어떤 지위인가

회생절차에 들어간 회사의 채무는 크게 세 가지로 분류됩니다. 공익채권, 회생담보권, 회생채권.

임금채권은 회사 자산에 대한 담보가 없으므로 회생담보권은 아니지만, 회생채권보다 우선하는 공익채권(채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제179조)으로 분류됩니다.

공익채권은 회생계획안의 변제 일정과 무관하게 수시로 변제할 수 있는 채권입니다. 회생절차 중에도 회사가 정상적으로 지급할 수 있고, 인가 후 변제계획에서도 다른 회생채권보다 우선 처리됩니다. 즉 회생 신청 후에도 직원에게 매달 급여를 지급할 수 있는 법적 근거가 있는 것입니다.

퇴직금도 같은 지위입니다. 근로기준법상 퇴직금은 임금과 마찬가지로 우선변제 채권으로 보호되며, 회생절차 안에서도 공익채권으로 분류됩니다. 직원이 회생 중에 퇴사하더라도 퇴직금 청구권은 보장됩니다.

이 점이 대표님이 직원에게 가장 먼저 안심시킬 수 있는 부분입니다. ‘우리가 회생을 신청해도, 여러분 급여와 퇴직금은 법적으로 우선 보호된다’는 메시지를 정확한 근거로 전달할 수 있습니다.

미지급된 임금이 있다면, 임금채권보장법으로 보전

회사가 자금이 끊겨 임금 일부를 미지급한 상태에서 회생을 신청하는 사건도 적지 않습니다. 이 경우에도 임금채권은 우선변제 대상이지만, 회사 자금 사정이 어려우면 즉시 지급이 어려울 수 있습니다. 이때 활용 가능한 제도가 임금채권보장법에 따른 대지급금(과거 명칭: 체당금)입니다.

대지급금은 회사가 도산했거나 임금을 지급하지 못한 경우, 근로복지공단이 일정 한도 내에서 직원에게 임금·퇴직금을 우선 지급하고, 회사에 대해 구상권을 행사하는 제도입니다. 회생절차에 들어간 회사도 대지급금 신청이 가능하며, 일정 요건을 충족하면 신청 후 통상 2개월 이내 직원에게 지급됩니다.

대지급금 한도는 최종 3개월분 임금과 3년분 퇴직금이며, 1인당 최대 1,000만원 한도(2025년 기준)로 산정됩니다. 회생 신청 시 미지급 임금이 누적된 사건이라면 대지급금 신청을 회생 신청과 같은 시점에 함께 준비합니다. 직원에게는 ‘회사가 어렵지만 여러분의 생활은 정부 제도로 보전된다’는 메시지를 전달할 수 있습니다.

핵심 인력 잔류, 어떻게 설계하는가

회생절차에 들어간 회사가 변제기간 5년에서 10년 동안 사업을 정상화하려면 핵심 인력이 잔류해야 합니다. 매출을 만드는 영업 담당자, 제품을 만드는 기술 인력, 회계와 관리의 안정성을 책임지는 관리 인력. 이들의 잔류 없이는 회생계획안의 매출 추정 자체가 흔들립니다.

그러나 핵심 인력 입장에서는 회생 중인 회사에 잔류할 이유를 만들어야 합니다. 다른 회사로 이직 가능한 시장 가치를 가진 사람이 굳이 회생 중인 회사에 남아 있는 것은 합리적 선택이 아닙니다. 따라서 회사 차원에서 핵심 인력 잔류 인센티브를 설계해야 합니다.

핵심 인력 잔류 전략의 실무는 다음 세 가지 축으로 구성됩니다.

· 처우 조정. 핵심 인력의 급여 수준을 시장 가격에 근접하게 유지하거나, 일시적으로 조정 후 정상화 시점에 회복하는 약속을 명문화. 회생계획안에 핵심 인력 처우의 안정성을 부속서류로 포함하면 채권자 입장에서도 수긍 가능.

· 우선 지급. 핵심 인력의 임금은 다른 직원보다 더 안정적으로 우선 지급. 임금채권이 공익채권이라는 법적 지위와 별개로, 회사 자금 흐름 안에서 핵심 인력의 급여 지급을 최우선 순위로 배치.

· 잔류 인센티브. 회생 인가 후 1년·3년·5년 시점에 잔류한 핵심 인력에게 별도 보상을 지급하는 구조. 회생계획안의 변제재원 여유분 또는 사정변경 시 우선 활용분으로 설계.

이 세 가지를 회생계획안 작성 단계에서 함께 설계해 두면, 핵심 인력 잔류 가능성이 의미 있게 높아집니다. 그리고 1차 상담에서 대표님께 이 그림을 그려드리면, ‘우리 핵심 인력이 떠나면 어쩌나’의 두려움이 실행 가능한 전략으로 바뀝니다.

부득이한 정리해고가 필요한 사건, 그 절차

회생을 받아 회사가 살아남으려면 일부 인력의 정리해고가 불가피한 사건도 있습니다. 매출이 구조적으로 축소된 사업 부문, 더 이상 운영하기 어려운 사업장, 인건비 부담이 변제재원을 잠식하는 구조. 이런 사건에서 정리해고는 회사의 생존을 위한 결정이 됩니다.

회생절차 안에서의 정리해고는 근로기준법 제24조의 ‘경영상 이유에 의한 해고’의 일반 절차를 따릅니다. 단순화하면 (i) 긴박한 경영상의 필요, (ii) 해고 회피 노력, (iii) 합리적·공정한 해고 기준, (iv) 50일 전 통보와 협의의 네 가지 요건을 충족해야 합니다.

‘해고 회피 노력’이 회생절차에서 특별한 무게를 가집니다. 회생을 신청한 회사는 그 자체로 경영상의 어려움이 객관적으로 인정되지만, 정리해고를 결정하기 전에 다른 비용 절감, 자산 매각, 임금 일시 조정 등의 노력을 거쳤음을 입증할 수 있어야 합니다. 회생계획안에 ‘인력 구조조정 계획’이 포함되어 있고, 그 이전에 해고 회피 노력을 거쳤음이 자료로 정리되어 있어야 합니다.

정리해고 대상자에게 지급해야 할 임금·퇴직금은 위에서 본 대로 공익채권으로 우선 변제됩니다. 회사 자금이 부족하면 대지급금 신청을 함께 진행할 수 있습니다.

가명 사례 — 의류 임가공업 25년차, 황○○ 대표 (60대 중반, 직원 18명)

법무법인 로집사가 진행한 황○○ 대표 사건을 가명·다수 변형하여 정리하면 다음과 같습니다.

[업종·이력] 의류 임가공(여성 외투·정장 임가공 위주). 2000년 창업해 25년차. 직원 18명, 평균 근속 11년, 핵심 인력 4명은 20년 이상 근속.

[매출·자산] 매출 한때 연 38억까지, 신청 검토 시점 23억. 핵심 거래처 3곳에 매출의 65퍼센트 의존. 보유 자산은 임가공 설비 8대와 임차 공장.

[채무 구조] 법인 채무 약 14억(회생담보권 4억, 회생채권 10억). 미지급 임금 누적 1억 8천만원(직원 18명 × 약 3개월치). 4대 보험료 미납 누적 4,200만원. 부가세 미납 2,800만원.

[황 대표님의 가장 큰 걱정] “직원들 급여를 3개월 못 드린 상태에서 회생 신청을 한다는 게 가장 무겁습니다. 다들 가족 같은 사람들인데, 회사 살린다고 그 사람들 임금부터 못 드리는 게 미안해서요.” 1차 상담에서 황 대표가 첫 마디로 하신 말씀임.

[1차 상담 시 결정] 회생 신청과 동시에 (i) 임금채권 공익채권 우선 변제 절차 진행, (ii) 대지급금 신청을 회생파산팀이 함께 준비, (iii) 핵심 인력 4명 잔류 전략 설계, (iv) 부득이한 정리해고 2명 절차 진행을 결정.

[진행 과정]

· D-Day 회생 신청. 미지급 임금 1억 8천만원이 공익채권으로 분류됨. 회생 신청 직후 직원 18명에게 대표가 직접 회사 상태와 향후 계획을 설명하는 자리 마련.

· D+30 대지급금 신청. 근로복지공단에 대지급금 신청. 18명 × 평균 850만원 = 약 1억 5천만원이 대지급금으로 직원에게 직접 지급됨(2개월 후 입금).

· D+45 핵심 인력 처우 설계. 핵심 인력 4명에 대해 현 수준의 80퍼센트 급여를 회생 중에 유지하되, 인가 후 12개월 시점에 정상 수준 회복하는 잔류 약정 체결. 잔류 인센티브로 인가 후 1년 후 1개월분 별도 지급 약정.

· D+60 정리해고 절차. 매출이 축소된 사업 부문의 인력 2명에 대해 근로기준법 제24조 절차에 따른 정리해고 진행. 해고 회피 노력으로 임금 일시 조정 시도, 다른 부서 재배치 시도가 자료로 입증됨. 정리해고 대상자에게 퇴직금 전액과 위로금 1개월분 추가 지급.

· D+120 회생계획안 작성. 핵심 인력 잔류 전략을 회생계획안 부속서류로 포함. 변제재원 안정성 입증.

[진행 결과] 회생계획안 무담보 채무 변제율 26퍼센트, 변제기간 9년으로 가결. 인가 후 18개월 시점에 매출이 신청 직전 대비 19퍼센트 회복. 핵심 인력 4명 전원 잔류, 추가 이탈 2명만 발생(자연 퇴사). 인가 후 3년 시점에 핵심 인력 처우 정상 수준으로 회복.

황 대표님께서 인가 후 야 6개월 시점에 하신 말씀이 기억에 남습니다.

“대지급금으로 직원들 밀린 임금을 정리해 드린 그 다음 달 회의에서, 핵심 인력 한 명이 ‘대표님 같이 끝까지 가겠습니다’라고 하더라고요. 그 한 마디로 회생을 신청한 의미가 정리됐습니다.”

[표 1] 회생절차에서 직원 권리의 구조

직원에게 회사 상태를 설명하는 자리, 어떻게 만드는가

회생을 신청하기 전후로 대표님이 직원들에게 회사 상태를 직접 설명하는 자리가 필요합니다. 회생절차의 법적 효과, 임금·퇴직금 보장 구조, 핵심 인력 잔류 전략, 향후 변제기간 동안의 회사 운영 방향을 직접 전달하는 자리입니다.

이 자리를 어떻게 만드느냐가 직원들의 회사에 대한 신뢰의 무게를 결정합니다. 다음 다섯 가지를 정리해 두면, 직원에게 회사 상태를 설명하는 자리가 ‘불안의 자리’에서 ‘함께 가는 자리’로 바뀝니다.

첫째, 회생절차의 법적 효과 설명. 회생 신청은 회사가 망하는 것이 아니라 회사를 살리기 위한 법적 절차라는 점, 임금과 퇴직금은 법적으로 우선 보호된다는 점, 회사가 변제기간 5년에서 10년 안에 정상화될 수 있다는 점.

둘째, 대지급금 신청 일정 안내. 미지급 임금이 누적된 사건이라면 대지급금 신청 일정과 입금 예상 시점을 직접 안내. 직원의 즉각적 생활 안정에 대한 답.

셋째, 핵심 인력 잔류 약속. 핵심 인력에게는 별도로 잔류 약정을 체결하는 자리를 마련. 처우 안정성과 인센티브의 그림을 보여드림.

넷째, 불가피한 정리해고가 있다면 그 기준의 공정성. 회사 전체가 살아남기 위해 일부 인력의 정리해고가 불가피한 사건이라면, 그 기준과 절차의 공정성을 미리 설명. 자료로 입증 가능하도록 정리.

다섯째, 인가 후 회사의 그림. 변제기간 동안 회사가 어떤 사업 방향으로 운영될지, 핵심 인력의 역할이 어떻게 정의되는지의 그림. 직원이 회사의 미래에 자신의 자리를 그릴 수 있도록.

이 다섯 가지를 회생 신청 직후 1주일 안에 직원에게 직접 설명하면, 회생절차가 직원에게 ‘언제 잘릴지 모른다’의 불안이 아니라 ‘함께 회사를 살리는 시간’으로 받아들여집니다.

회생법원 부장판사 출신 변호사 + 노무·세무·회사법 전문 변호사 통합팀

회생절차에서 직원 임금·퇴직금·인력 구조조정 문제는 도산법 변호사 단독으로 다룰 수 없습니다. 공익채권의 우선변제 절차는 도산법, 대지급금 신청은 노무 영역, 핵심 인력 잔류 약정은 회사법, 정리해고 절차는 노동법, 4대 보험·세금 미납은 세무 영역의 협업이 필요합니다.

법무법인 로집사의 대표 변호사이신 이정엽 변호사는 서울회생법원과 대전회생법원에서 도산 사건 부장판사로 재직하셨습니다. 어떤 회생계획안의 인력 구조조정 계획이 받아들여지고 어떤 안이 보정명령을 받는지를 재판부의 시각에서 검토합니다.

저는 그 회생파산팀의 파트너 변호사로서 1차 상담을 진행하며, 직원 임금·퇴직금 문제와 핵심 인력 잔류 전략을 함께 설계합니다. 회생파산팀에는 회생법원 조사위원·관리위원 출신 회계사·세무사가 합류하여 인건비 구조와 미납 4대 보험·세금을 통합 검토합니다. 노동법 영역에 익숙한 변호사가 정리해고 절차의 법적 안정성을 함께 점검합니다.

이 통합팀 구조가 회생절차 중 직원 문제를 ‘불가피한 손실’이 아니라 ‘회사 정상화의 기반’으로 처리할 수 있는 전제 조건입니다.

법무법인 로집사 회생파산팀의 검토가 필요한 분들

아래 항목 중 하나라도 해당하신다면, 신청을 결정하기 전에 검토를 받으시기 바랍니다.

1. · 직원 임금이 1개월 이상 미지급된 상태에서 회생을 검토 중이신 중소·중견기업 대표
2. · 핵심 인력 잔류가 회사 정상화의 핵심 변수인 사건
3. · 4대 보험료·부가세 미납분이 누적되어 있어 처리 방안이 불안하신 분
4. · 부득이한 정리해고가 불가피한데 절차의 법적 안정성이 우려되시는 분
5. · 회생 신청 후 직원들에게 어떻게 설명할지 답을 찾고 계신 분
6. · 대지급금 신청 가능성을 점검받고 싶으신 분
7. · 회생 = 직원 정리라는 오해를 깨고 회사를 살리는 방법을 찾고 계신 분

위 항목에 하나라도 해당되신다면, 직원 문제를 회사 정상화의 기반으로 정리하는 자문을 받으시기 바랍니다

https://www.lawjibsa.com/consultation

[표 2] 직원 권리 통합 점검 자료 체크리스트

상담부터 직원 안정화까지 6단계

1단계 — 무료 상담. 위 표 2의 자료를 가지고 오십시오. 법무법인 로집사의 회생법원 부장판사 출신 대표 변호사와 함께 사건을 1차 검토합니다. 임금채권 공익채권 처리, 대지급금 신청 가능성, 핵심 인력 잔류 가능성, 정리해고 필요성을 답변합니다.

2단계 — 임금채권·대지급금 통합 진단. 회생파산팀의 회계사·노무 전문가와 함께 임금 미지급분, 4대 보험 미납분, 퇴직금 부채를 합산하고 공익채권 누계를 산정합니다. 대지급금 신청 가능 범위와 일정을 시뮬레이션합니다.

3단계 — 핵심 인력 잔류 전략 설계. 핵심 인력 식별, 처우 조정안, 잔류 인센티브 약정의 가안을 작성합니다. 회생계획안 부속서류로 포함될 수 있도록 자료 정리.

4단계 — 정리해고 절차 설계 (필요한 경우). 부득이한 정리해고가 필요한 사건이라면 근로기준법 제24조 요건을 사전 점검하고, 해고 회피 노력·합리적 기준·통보 절차를 자료로 정비합니다.

5단계 — 신청 및 직원 커뮤니케이션. 회생절차 신청과 동시에 대지급금 신청을 진행합니다. 직원에게 회사 상태를 설명하는 자리를 회생파산팀이 함께 준비합니다.

6단계 — 인가 후 핵심 인력 잔류 모니터링. 변제기간 5년에서 10년 동안 핵심 인력 처우 회복 일정, 잔류 인센티브 지급, 추가 인력 채용 시점까지 자문을 이어갑니다.

자주 묻는 질문 5가지

Q1. 회생을 신청하면 직원들 급여는 어떻게 되나요?

회생절차 개시 후에도 임금은 공익채권(채무자회생법 제179조)으로 우선 변제됩니다. 회생채권보다 우선하는 지위이며, 회생계획안의 변제 일정과 무관하게 수시로 변제할 수 있습니다. 회사 자금이 정상화되면 즉시 매달 지급이 가능합니다. 미지급된 임금이 있는 사건이라면 임금채권보장법에 따른 대지급금 신청을 함께 진행하여 직원에게 우선 지급되도록 합니다.

Q2. 미지급된 임금이 누적되어 있는데 대지급금 신청이 가능한가요?

가능합니다. 임금채권보장법에 따른 대지급금은 회사가 도산했거나 임금을 지급하지 못한 경우, 근로복지공단이 일정 한도 내에서 직원에게 임금과 퇴직금을 우선 지급하고 회사에 대해 구상권을 행사하는 제도입니다. 회생절차에 들어간 회사도 대지급금 신청이 가능하며, 신청 후 통상 2개월 이내 직원에게 지급됩니다. 한도는 1인당 최대 1,000만원(2025년 기준)이며, 최종 3개월분 임금과 3년분 퇴직금이 대상입니다.

Q3. 회생 중에 퇴사하는 직원의 퇴직금은 어떻게 되나요?

회생 중에 퇴사하는 직원의 퇴직금도 공익채권으로 보호되어 우선 변제 대상입니다. 회사 자금이 부족하면 대지급금 신청을 통해 우선 지급될 수 있습니다. 다만 회사 자금 흐름이 매우 어려운 사건에서는 퇴직금 지급 시점이 늦어질 수 있으므로, 핵심 인력 잔류 전략 안에 퇴직금 우선 지급 약정을 포함하는 것이 안전합니다.

Q4. 핵심 인력이 회생 신청한다고 하면 떠나지 않을까요?

핵심 인력의 잔류 여부는 ‘회생 신청’이라는 사실보다 ‘잔류할 이유’의 그림에서 결정됩니다. 회사 차원에서 처우 안정성, 인가 후 정상화 일정, 잔류 인센티브를 회생계획안 작성 단계에서 함께 설계하면, 핵심 인력이 회사와 함께 가는 결정을 할 가능성이 높아집니다. 1차 상담에서 이 그림을 사전 설계하는 작업을 함께 진행합니다.

Q5. 회생 중에 부득이한 정리해고를 해야 한다면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

회생 중의 정리해고도 근로기준법 제24조의 ‘경영상 이유에 의한 해고’ 일반 절차를 따릅니다. (1) 긴박한 경영상의 필요, (2) 해고 회피 노력, (3) 합리적·공정한 해고 기준, (4) 50일 전 통보와 협의의 네 가지 요건을 충족해야 합니다. 특히 ‘해고 회피 노력’이 회생절차에서는 특별한 무게를 가지므로, 정리해고 결정 전에 다른 비용 절감과 자산 매각 등을 거쳤음을 자료로 입증할 수 있어야 합니다. 정리해고 대상자의 임금·퇴직금은 공익채권으로 우선 변제됩니다.

신속히 해야 할 세 가지

첫째. 임금·퇴직금 미지급 현황을 정리하세요. 1인당 미지급액과 누적 월수를 합산하면 공익채권 누계와 대지급금 신청 가능 범위가 나옵니다.

둘째. 핵심 인력 4~5명의 명단을 식별하십시오. ‘이 사람들이 떠나면 회사가 살아남기 어렵다’는 인력을 사전에 파악해 두면, 회생계획안 작성 단계에서 잔류 전략을 함께 설계할 수 있습니다.

셋째. 1차 상담에서 직원에게 회사 상태를 설명할 자료를 함께 준비받으십시오. 임금·퇴직금 보장 구조, 대지급금 신청 일정, 핵심 인력 잔류 약속의 그림이 정리된 자료가 있으면, 회생 신청 직후 직원에게 회사 상태를 설명하는 자리가 ‘불안의 자리’에서 ‘함께 가는 자리’로 바뀝니다.

법무법인 로집사의 입장. 회생 = 직원 정리라는 오해는 회생절차의 법적 구조를 정확히 이해하지 못한 데서 비롯됩니다. 임금과 퇴직금은 회생채권보다 우선하는 공익채권으로 보호되고, 미지급분은 임금채권보장법으로 보전 가능하며, 핵심 인력 잔류 전략과 부득이한 정리해고 절차는 회생계획안 작성 단계에서 사전 설계 가능합니다. 자발적 파산보다 회생 절차에서 더 많은 직원을 지킬 수 있는 사건이 오히려 많습니다. 1차 상담에서 대표님께 ‘우리 직원들을 어떻게 지킬 것인가’의 그림을 그려드리는 것이, 회생을 결심하시는 가장 무거운 단계의 마음을 가볍게 합니다.

직원들에게 어떻게 설명할지 답을 찾고 계신다면, 지금 상담을 신청해 주세요

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